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2013-07-23 来源：作者：浏览次数：

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中国地质大学（武汉）

发展研究中心编第1期（总第7期） 2004年3月19日

1.教育部部长周济强调：人才是高校改革发展的核心问题和头等大事

2.我国高校教师聘任制的特点及实施策略选择

3.人民大学人事改革启动，33名教师科研考核不合格

4.复旦博导评审权下放院系

5.江苏大学公开聘请百名“课程教授”

6.北京部分高校教师可带薪休假

7.重点高校“教授治学”制度终浮出水面

教育部长周济强调：

人才是高校改革发展的核心问题和头等大事

教育部党组书记、部长周济近日在教育部直属高校咨询委员会第14次全体会议上强调，要认真学习贯彻全国人才工作会议精神，深切认识人才强校战略的极端重要性，以高层次人才和创新团队为战略抓手，带动整个教师和人才队伍建设。

周济在讲话中指出，实施人才强国战略是以胡锦涛同志为总书记的党中央全面贯彻“三个代表”重要思想、从党和国家事业发展全局的高度作出的重大决策，从科教兴国战略到人才强国战略，是以人为本思想在新时期的与时俱进。人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事。我们必须以高度的政策责任感和历史使命感，增强抓好人才队伍建设的紧迫感，把实施人才强国战略作为一项重大任务，切实抓紧抓好。

周济强调，高等学校要认真思考两个问题，就是“建设什么样的大学”和“怎样建设这样的大学”，在此基础上，制定好学校的“发展战略规划”，“学科建设和队伍建设规划”，“校园建设规划”。回答好两个问题，制定好三个规划，都必须有充分的人才资源作为支撑和保证。尤其是，建设若干所世界一流大学和一批高水平大学，增加投入和加强装备固然重要，但是第一位的，起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。因此，育才、引才、聚才和用才，已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。周济指出，创新人才工作思路，在指导思想上必须明确，一是要鼓励人才冒尖，抓住高层次人才；二是要鼓励创新团队，抓好学术梯队。在工作实践中，我们要充分发挥高等学校多学科优势，进行组织创新和管理创新，消除各种不必要的行政壁垒，搭建教学科研大平台，加强高层次人才队伍建设，积极推进创新团队建设，要加快学校事业发展的步伐，在事业中造就人才。要关心、尊重、爱护人才，真正做到用感情留住人才。要建立激励和约束机制，用好的环境吸引人才。要进一步做好留学工作，用好国际国内两种人才资源。

(《中国教育报》2004.1.8)

我国高校教师聘任制的特点及实施策略选择

高校人事制度改革的核心、重点是聘任制,聘任制是高校的基本用人制度,主要包括专业技术职务聘任制、职员聘任制等。专业技术职务聘任制主要针对高校教师,既有学术性,又有社会性,实施的难度很大。本文将从高校教师聘任制的内涵出发,结合对高校教师聘任制特点的分析,提出当前高校教师聘任制实施过程中需要重点探讨的几个问题。

一、为什么要推进教师聘任制

现在,全国各高校都在实施或准备实施教师聘任制。实行教师聘任制势在必行,已经成为共识。究其原因,从高校的现实情况来看,由于计划经济时代长期推行“计划调配”,近几年虽然高校人事制度作了一些改进,但基本上没有多大变化,因而造成了很多弊端,如:一评定终身,一旦评上了教授、副教授,就终生拥有,能上不能下,一些教师积极性下降；人才不能合理流动,一些高水平的教师,很多高校抢着要,随时有流出的危险,而一些水平较低,或根本不称职的教师,则无法流动,学校要“养”他一辈子……。为此,许多有识之士疾呼:高校人事制度已经走入死胡同,必须进行改革。

学校发展的宏观背景,也同样说明实行教师聘任制势在必行。

1.市场化要求实行教师聘任制

随着经济体制和经济增长方式的转变,社会经济背景发生了很大的变化,过去的计划经济体制正在转向市场经济体制；过去主要依靠物质资源和活动投入的经济增长方式正在转向以知识为基础的新经济形态。这种转变,对高等教育提出了新的要求。首先,办学者要有教育市场、学生顾客的观念。其次,在计划经济条件下,人力资源配置,依靠计划调配、行政命令、思想动员、道德感召,而在市场经济条件下,资源配置要遵循市场规律,市场机制发挥着基础性调节作用,这不是以人的意志为转移的。高等教育大众化的趋势促使教师聘任制改革。

2.我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化,不但意味着大学规模的扩张,在校学生人数的剧增,而且还会带来更深远的变化。如:大学与社会的联系日益密切,大学将更加关注社会需求,大学的职能将发生变化；公众、社会关注大学的发展,参与对大学的评估。这就要求大学逐步实行角色转换,高校教师的水平应符合消费者的需求。大学职能的变化,市场力量的介入,将导致高等学校发生一定的分化,不同类型、不同层次的学校需要重新定位,高等教育的资源分配面临着“重新洗牌”,各大学之间面临着生源、资源、声誉的竞争。这种竞争是大学对外部力量的一种回应。而竞争的核心是对优秀教师的争夺。教师是学校办学的主体。教师的水平,决定了一所学校水平。推行聘任制正是适应了这种竞争的需要。

3.教育国际化加强了高校之间师资资源的竞争

教育国际化是适应时代发展的一种教育理念和发展战略。国际化要求我国的大学到国际上去竞争。在扩充高等教育规模的同时,中国需要确保少量高水平的大学,如清华大学、北京大学,能与世界上最好的大学竞争,成为世界一流大学。这些大学必须成为世界科学与学术系统的一部分,必须对世界其他地方的思潮、科学信息和知识保持开放。因此,参与国际性竞争是建设一流大学的潜台词。我国加入WTO的现实,更使学校之间的竞争具有了国际性。在竞争性的世界中建立与维持顶尖大学,不仅费用高昂,更重要的是,需要一系列制度上的调整与创新。高校教师聘任制改革正是在教育国际化影响增大的背景下展开的,旨在提高高校教师的科研教学水平,促进学术的不断创新和发展。

二、高校教师聘任制的内涵和特点

高校教师聘任制,是指在双向选择的基础上,以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。

从世界各国的实践看,高校教师聘任制主要包括如下内容。

契约合同制度。教师和学校之间通过双向选择签订契约合同,明确合同双方的责任、权利和义务是高校教师聘任制度的核心内容。契约合同内容主要包括教师职位的描述、任用管理、争议处理等环节。

职业阶梯制度。职业阶梯制度是为进入高校教师职业成长轨道的学术人员设计的,从助教到讲师再到教授的职务晋升制度,或从“非终身轨”到“终身轨”的职业成长制度。

人才竞争制度。人才竞争制度也是聘任制度的重要组成部分。它具有高度的选择性。人才竞争制度保证高校招到合格的学术人员,并且将真正具有学术潜质的人员留在高校。

专家系统。聘任制中的学术评价多采用专家系统或同行评议。即在决定人员聘任和职务晋升时,主要听取同行专家的意见。同行评议或专家系统是保证学术共同体一定程度自治的制度基础。在聘任制度健全的国家,行业和专业协会在这一过程中起重要作用,它们负责制定教育与职业的从业标准,并负责对各校的相应专业进行定期检查。

终身制或长久职位制度。终身制或长久职位制度是为了保障学术自由,保留学校的学术骨干而采取的奖赏制度。与其他行业相比,这也是学术职业吸引力的一个方面。

由于高校教师的劳动特点、研究工作的学术性、所创造价值的社会公益性与其他职业有很大的区别,因此,高校教师聘任制在聘任关系主体性质、适用范围、聘任合同形式等方面,需充分考虑高校教师职业的下述特点。

第一,学术性。高校教师角色是“学术人”与“社会人”的统一体,这从根本上决定了其劳动兼具一般劳动和学术劳动的双重特点。按照马克思的劳动价值论,劳动的价值是可以交换的,劳动者正是通过劳动交换来实现其价值的。这是高校教师自由择业择岗、学校择优聘任的理论依据。高校教师是学术人,高校教师的劳动不是体力劳动,也不是一般的脑力劳动,而是以教学、科研等学术劳动为主的脑力劳动。其劳动方式、劳动程度、劳动价值形态、劳动时间、劳动业绩等都有不同于一般劳动的特点。在聘任中,选择性和竞争性充分体现了市场原则,也在一定程度上保证了高校教师的质量。但高质量的教师并非必然产出高质量的学术成果,相对宽松的学术环境对产出高质量的学术成果也很重要,所以学术管理制度必须考虑如何保障学术自由。国外高校普遍采取的做法是,依赖专家系统评价学术成果,提供终身制或长久职位,以降低或抵制过多的行政干预和社会干预,在追求效率目标的同时,始终坚持学术理念对高校的指导。

第二,自主性。高校教师职业的另一个特点是高度的自主性。教师可以自主确定专业方向,选择讲授的课程及其教学内容和教学方法,甚至考试方式；自主确定研究方向,选择研究课题;自主决定社会服务的方向、内容；自主安排时间。这些都是其他职业难以做到的。因此,教师聘任制应充分考虑这一特点,如岗位职责和要求宜粗不宜细,聘期考核应重质不重量,重目标不重过程,为教师提供宽松的学术环境,充分调动教师的积极性。

第三,发展性。人一生都需要发展,都在发展。但与其他职业人相比,发展对于高校教师具有特殊的重要性。这是因为科学技术日新月异,社会生活不断变化,高校教师面对的是思维活跃,有一定知识基础的学生,这些学生在一代一代地发展、变化。高校教师如果不学习,不发展,无以面对自己的学生。因此,教师聘任制必须考虑这一特点,岗位职责的制定要考虑这一方面的内容,同时要有学术休假制度、进修培养制度与之呼应。

第四,流动性。在市场经济条件下,人流是物流的前提,只有人的流动才能使所有的资源得到合理配置,才能有信息的流动和知识的流动。由于学科相通,高校教师职业具有极大的流动性。只要你有本事,你可以到世界任何一个国家,任何一所大学去应聘。这种大跨度的人才流动,有利于我们聘请优秀人才,有利于教师跟踪国际科技前沿,发展自己。高校教师聘任制在实施中亦应考虑这一特点。一方面,要通过教授的职位分等,或设立特聘教授,提高待遇,吸引那些高水平的优秀教师；另一方面,要通过聘任合同、聘期考核、“非升即走”等方式,让那些在高校教师岗位上不称职、不合格的教师主动去选择适合自己能力水平的职业、单位、岗位。

三、高校教师聘任制实施的策略选择

统一的指导思想和规范是必要的,但由于我们的国情不同,校情不同,实施教师聘任制的高校,也应根据自己的情况,进行策略选择,建立适合自己情况、特点的聘任模式。

1.岗位设置方式的选择

教师聘任就是教师职务岗位的聘任。职务就是岗位,能否聘任,首先取决于岗位。没有岗位,即使具备任职条件,也不可能取得相应的职务。

一所学校的院系,学科门类众多,需求不一,如何设置岗位,难度很大。大致看来,目前各校的做法有以下三类。

第一,按照学科设岗。通常的做法是将学科分成重点学科、博士点、硕士点和一般学科等三到四类。对重点学科和博士点学科,设置较多的高级职位。其主要优点是有利于发展优势学科。在资源有限的前提下,集中精力发展本校的特色和优势。缺点是不言而喻的,非重点学科和非优势学科处于不利地位,同时,教学受到冲击。从实践看,研究型大学采用此类标准的居多。

第二,按照学校任务分配岗位。将学校承担的教学、科研任务分解为若干类别或层面,根据任务的数量和水平要求设置不同的职位。其优点是对教师产生直接的激励,教师的责任比较明确。缺点是不利于发挥教师从事学术研究的内在动力,距离学科建设的目标比较远。

第三,按照学科和任务结合的原则设岗。这是以上两种方式和原则的结合。但从实践看,要做到两者的有效结合绝非易事。因为学科和任务是两个不同层面、不同类别的概念,一个体现了学术发展的内在逻辑,一个则表征了社会对教师的期望和认识,这两种要求之间,常常发生冲突。

2.聘任与评审关系的把握

评审和聘任的关系如何把握,亦是一个值得认真探讨的问题。从我国的现实情况看,大体有以下模式。

第一,评聘结合。学校根据聘任岗位的需求评审相应的职务,先评后聘,评是为了聘。这种做法有其合理性,也产生了一定效果。但在具体操作中,容易造成重评轻聘,以评代聘。

第二,评聘分开。主张评聘机制与用人机制分开,职称就是任职资格,由教师向社会认定机构获得,职称与待遇不挂钩。“评”的根据是业务能力和水平,“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经济承受能力。这种做法有一定的优点,但社会评价以统一的尺度去衡量,无法满足不同层次用人部门对教师业务水平的不同要求,用人单位的用人主体作用难以发挥。

第三,只聘不评。即取消职称评审,由用人单位根据实际需要直接聘任。这种做法有利于废除职务终身制,建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制。但实行时,需要切实加强对教师学术评价的研究,建立和完善学校内部有关管理制度和监督机制。

以上模式,各有利弊,各校应根据自己的校情来确定。

3.聘任期限的选择

聘任合同包括明确的聘任期限、双方的权力与责任等。这里着重讨论聘任期限问题。

从世界各国的情况看,聘任期限的确定,大体有三种类型:(1)定期合同制。如俄罗斯等高校明确规定了教师聘任合同的期限。(2)公务人员职务终身制。如在法国和德国,高校教授被定为国家公务人员,高等院校的正式教师,除医学专业助教外都是职务终身制。(3)定期合同制与职务终身制并行。美国教师的高级职务(教授、副教授)分定期制和终身制两种,教授多为职务终身制。

4.聘后管理

聘后管理也是聘任合同的重要内容,它主要包括以下方面。(1)试用。试用是针对有教师资格但没有教学经历的新任教师,试用期以一个学期为宜,原则上不超过一年,具体试用方式应由用人单位自行规定。试用合格即正式聘用。(2)考核。教师聘任的有效性如何必须通过考核结果来验证。(3)工资报酬。教师工资报酬由以下两大方面构成:现金报酬,包括工资、奖金、津贴等；福利,包括国家实行的社会保险待遇以及各用人单位实行的补充保险待遇。(4)有关教师培训、争议处理等内容。

教师考核、工资报酬等在实施中也是难度很大的问题,需要认真加以研究。

5.实施过程的选择

任何改革都需要有一定的条件。实行教师聘任制,需要有发育良好的人才市场、社会保障体系、教师权益保障的有关法规等。但是,我国市场经济正处于完善之中,人才市场发育不够健全,特别是优秀人才供不应求,养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障体系还没有完全建立起来,因此,完全意义上的聘任制还很难一步到位。

在实行教师聘任制时必须考虑这些外部因素,总体规划,分步实施,逐步逼近。同时,要研究问题,推动政府、社会来解决问题,为教师聘任制的实施创造良好的外部环境。

（2003年第5期《高等教育研究》刘献君/文）

人民大学人事改革启动　33名教师科研考核不合格

中国人民大学昨天公布了首次科研考核的结果，全校1000多名教师中，有33名考核不合格。这标志着该校人事制度改革的全面启动。教师终身聘用制度被打破，学校将通过岗位业绩与酬金挂钩、流动编制等多种形式实施人事管理。

人民大学负责人事管理的副校长袁卫介绍，首次科研考核工作于去年年底完成，目的就是为本学期开始的人事改革做铺垫。根据考核结果，全校1000多名教师中，有33名考核不合格，其中6名转岗，27名高职低聘，比如教授被聘为副教授，副教授被聘为讲师，或者由各院系安排进修等。另有58名教师在下一聘期被列入“试聘”行列。

据了解，制定《岗位业绩酬金实施意见》是改革的第一步，将教师“终身制”变为3年一个聘期的岗位聘任制度，对新近留校、调入人员则全部采取合同制，3年一个聘期。

岗位聘任制度强调“强化岗位、按岗取酬”的分配原则，岗位与津贴挂钩，岗位业绩酬金由岗位和业绩两部分组成。同时，与岗位挂钩的业绩考核同时推出，业绩考核分为教学和科研两部分，教学考核每年一次，科研考核3年一次。未通过考核的人员将通过转岗、社会分流、提前退休、转为学校流动人员等途径解决。

(人民网 04.2.21)

复旦博导评审权下放院系

博导当年招生与否院系说了算；博导的名字是否上“博士生招生简章”也得听本院系的。这是复且大学物理系改革博导评审制度试点的重点内容。同时，物理系率先成立的博导资格评审委员会，将在很大程度上决定该系博导的进选和管理。“但谁能当博导，终审权还是在学校”。复旦大学副校长、研究生院院长周鲁卫教授告诉记者。

“名师出高徒”和“严师出高徒”是研究生培养中不可违背的规律——复旦大学首席教授、中国科学院院士王迅如是说。导师质量的高低是决定研究生质量的关键因素，但是面对有些博导“难导”甚至“不导”的现状，如何提升博导的活力，成为高校教改进程中亟须思考的问题。

“改革试点的状态是：小步跑，不要停。”周鲁卫认为，此次复且大学物理系以及医学院、经济系等院系改革博导评审制度的试点工作是值得鼓励的，但同时也有必要进行修改。

据介绍，物理系从今年起，每年任何教师的名字在上“博士生招生简章”之前，都要向博导资格评审委员会申请并接受评审。近年来在重要国际期刊上发表过较多论文的教授，可以不经过校外评审，直接报送学位委员会审批。尚未评上副教授，但学术水平已达到一定程度的讲师，也可以向委员会提出申请，参加博导评审。同时，不适合培养博士生的导师，其名字不得出现在招生简章上，暂停在当年招收博士生。

周鲁卫表示，这次初步改革的意向是“淡化博导”。现在教育部的规定是正教授才能评为博导，但是把博导的进入门槛降低，有利于选拔年轻有活力的教师从事研究工作，激励他们在创造力旺盛、思维活跃的黄金时期多出成果。

以前，一旦评上博导，就成为一种终身制，但职称的终身制，并不能保证博导们永葆学术活力，有的博导到了接近退休的年龄，出现科研活力不足、学术成就不高、培养学生质量下降的现象。在院系经过专业人士进行资格评审后，停止当年这些博导的招生，可以提高院系的科研质量，也是淡化博导终身制的途径。

由于博导职称所带来的可观的岗位津贴；使得部分博导在没有科研项目的情况下也不愿停止招生。周鲁卫介绍，学校现在有这样一项方案，要求各院系每年都提交一份报告，注明本院系需要多少博导，博导每年的计划招生数，重点项目和需要的经费。通过这样的预算，根据不同专业的实际情况来科学地遴选和配置博导。

（《中国青年报》04.1.7）

江苏大学公开聘请百名“课程教授”

日前，江苏大学向外界宣布，面向国内外聘请一百名退休的知名教授担任学校的“课程教授”，来校从事研究生和本科教学工作。这是江苏大学在人才“柔性引进”方面的又一创新之举。

此次设立的“课程教授”，其聘请对象一般为国内重点大学的退休教授、研究员，要求教学工作突出、学术水平较高的，能胜任博士、硕士学位课程和本科主干课程讲授工作，年龄一般不超过67岁，身体状况良好。其讲授的课程一般为学校新开课程和师资紧缺的主干课程。在聘用的方式上，采取一年一聘和按课程聘任两种形式；聘期结束，根据需要可续聘。在待遇方面，按年龄聘任的一般年薪为3万元左右；按课程聘用的，根据授课对象为本科生、硕士生、博士生的不同，分别给予每课时130元、170元和200元的酬金；学校同时提供免费住房。

（《科学时报》 03.12.13）

北京部分高校教师可带薪休假

中国农业大学、北京师范大学等首都高校今年起开始试行带薪学术休假制，以激励教师进行系统教学研究，多出科研成果。

中国农大规定，凡被聘为副高级及以上专业技术职务的教师，在本校工作满5年、且任现职满3年以上，年度考核优良就可以申请学术休假。教师学术休假期间享受学校的工资及福利待遇不变；对享受学术休假的教师，当年内工作量减半。

北师大规定，5年之内教学科研考核合格的该校教师可提出学术休假。教师学术休假时间为半年至一年。休假期间，教师的工资、补贴等照发。

　（《中国教育报》 04.3.2）

重点高校“教授治学”制度终浮出水面

现代大学制度建设的核心，就是确立学术本位的价值，促进学术自由。就学校内部管理制度而言，这主要是使教授拥有学术权力，通过学术内行的民主管理，即俗称的“教授治学”制度来实现的。

近日，复旦大学管理学院尚未“满月”的教授委员会已协助该院院长作出了两个与学院发展密切相关的决定，充分发挥了“智囊团”的作用。而在今年伊始，由16名正教授组成的教授委员会则现身苏州大学材料工程学院。联系到近年来从南到北众多高校风起云涌的“聘任制”改革，人们不禁对“教授治学”的话题越发关注起来。

事实上，被有关媒体称作“新型决策团体”的教授委员会并不完全新鲜，早在2000年5月，一场静悄悄的改革就在东北师范大学进行了。该校在学院和系一级成立教授委员会，学院(系)实行教授委员会决策基础上的院长(系主任)负责制，开始实践“党委领导，行政负责，教授治学”的管理体制。

有专家认为，“教授治校”目前可能还为时过早，但“教授治学”，也就是学术自主，已经到了浮出水面的时候。

有效调动教师积极性

“教授治学”话题的浮出水面，使人们对攻下高校体制改革这一坚硬“堡垒”充满期待，也引起了不少专家学者的探讨。而北京大学在去年人事制度改革方案提出的教师招聘和晋升中引入“教授会评议制”，更被人们评价为走“商议性民主”路线、真正有创新价值的措施。

北京理工大学教授杨东平认为，当前我国高校管理中一个具有普遍性的问题，就是不同程度地存在着“官本位”的价值和行政本位的特征，模糊了高等学校这一组织特定的功能和目标。东北师大的实践表明，“教授治学”制度有效地调动了教师的积极性，促进了学科建设和学术发展。

避免学科建设因人而变

教育是一个长期的工程，学科建设是高等学校发展的龙头和基础，那么谁在学科建设上最有发言权呢？中科院院士、复旦大学李大潜教授提出，不论是人才培养还是科学研究，都应该是在教学和科研一线的学者更了解学科的发展规律和特性。学科建设还是应该更多地参考教授们的意见，而行政管理部门更多地是起宏观调控和质量监控的作用。

“学科建设的问题，关键是教授委员会的学科结构问题。”在教授委员会和学科建设的关系上，苏州市副市长朱永新则提醒说，“大学里往往是谁掌握学术权力，谁的学科就能够发展。教授委员会的建立，可以避免这个问题，但是教授委员会的组成应该考虑不同学科背景的人。”

建立三权分工制衡

“一个没有确立学术价值，教授不拥有学术权力的大学，不可能是现代意义的大学，与‘世界一流’更是无缘。”杨东平一再强调，由于高等学校已经成为一个规模巨大、与社会密切联系、具有多种功能的复杂系统，学校的治理不是单纯靠教授群体可以实现的，需要建立起政治权力、行政权力和学术权力三者的分工和平衡。

“教授委员会的管理问题，关键是制定一个游戏规则。即管理什么和如何管理的问题，有效管理在管理学上有许多内容，是完全适用于教授委员会的。”

上海教科院高教所副所长晏开利则提出：要搞好教授“治学”，关键在于教授是否有兴趣以及有热情投入到治学或者治教中，委员会的成员也必须是多学科的。另外，还必须有一套完整的程序保障，否则教授委员会也有可能造成教育资源分配的不均衡。