现代高教信息

中国地质大学（武汉）

发展研究中心编 第3期（总第3期） 2003年9月20日

编者按：7月28日至8月12日，我校高校教学及管理考察团一行20人在副校长杨昌明和人事处处长杨力行的率领下访问了澳大利亚国立大学等六所大学。世界一流大学是如何管理自己的学校的？本报将连续刊登考察团成员的访澳印象，以飨读者。

ANU的管理体制略谈

------- 访澳印象记之一

储祖旺

澳大利亚国立大学（简称ANU）是一所研究主导型的大学，1946年由联邦国会批准成立的。其大学管理体制框架如下：

CEO（理事长一人），没有太多的权力。

ANU大学理事会有22人，由政府、教育部、反对党、学生、教师、市政府等代表所组成，有决策权、监督权等。

ANU有各种学术委员会，根据确立的规则和学术要求自主开展工作。校长院长只有协调的权力。

ANU有校长和四个副校长，拥有全部的行政权力。校长必须住在校内，配有住房和专车，其他员工不住在校内。

ANU大学像公司一样进行管理，校长、院长类似于企业的总经理，院长对校长负责，校长对理事会负责。学校管理机构依照各自的分工与权限开展工作，没有过多的协商和请示。

ANU院系拥有较大的权力，各院长可根据学生人数、研究项目来自主设置院内机构，自主招聘教职员工。ANU各院系除了院长、副院长外，还设有市场经理，关注人才市场的变化、科技的发展、社会的发展，开发教育市场，并非常注意扩大院系在社会上的影响力。

目前，由于，澳大利亚联邦政府减少对高等教育的拨款，如何筹集学校发展所需的资金是校长、院长考虑的重大问题。

ANU有一个拨款委员会，每年对各院系拨款进行审查。对院系的拨款主要考虑学生人数、自己申请经费的可行性和必要性、院系在学校总体发展格局中的研究地位。拨款委员会在广泛论证（时间约三个月）的基础上，首拨上一年经费的97%，另3%根据其业绩增减。拨款委员会对学院业绩考察的标准主要为1、院系学科的发展有多大。2、对学校、其他院系的发展贡献有多大，3、对社会发展贡献有多大，增进社会对学校的影响贡献有多大。如果一个学院的拨款连续减少，那么这个院长的去留就值得考虑了。ANU各院长再根据标准将经费下拨到系、所，并可留有学校拨款的10%，用于学院的发展。

·中心简讯·

2004年我校高等教育学学科计划招收硕士研究生16名。这是我校首次面向全国招收高等教育学专业研究生。为了提高生源质量，宣传我校招生政策，发展研究中心（高教所）准备派出两人到外地进行招生宣传。

高校人事制度改革专题

值得关注的教育资源盘整行动

据《中国青年报》报道，北京大学正酝酿进行教师聘用和职务晋升制度改革，这份人事制度改革方案的基本特征可以概括为：1、全员实行聘任制和分级流动制；2、学科实行“末尾淘汰制”；3、招聘和晋升中引入外部竞争机制；4、原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；5、对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；6、招聘和晋升中引入“教授会评议制”。北大作为中国知名的高等学府，有着强大的同业辐射力和社会影响力，因此，北大旨在盘活和优化教育资源、激发教师创新意识和积极性的改革措施，受到了社会的广泛关注。

（摘自 7月3日《工人日报》郭振纲/文)

中山大学“温和”推行教师聘任制改革

５月２９日，《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》得到学校党委常委会批准出台，宣布从６月份起正式启动。此举意味着，学校对除附属医院外的全校教师实行职务聘任制，以往一年一度的全校性的教师“职称评审”不再进行。
教师职务聘任制的主要内容包括：1、各院系的编制核定和职位设置每学年进行一次。2、教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种，只有教授和部分副教授可获得“终身职位”。3、学校以三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。4、各院系制定本院系的教师职务基本责任标准，其中包括有关工作量的规定。5、所有专业、所有层次教师职务的最低责任标准，都必须包含有承担本科学生课程教学的工作内容。6、教师可就职务聘任、业绩考核和纪律处分等方面的问题，向学校教师编制核定与职务聘任委员会提出申诉或投诉。
对于这项改革的意图，中山大学的校领导多次在不同场合引述这么一句话：“为中才立规矩，给天才留空间”。中山大学校长黄达人教授说：“实行聘任制的目的，决不是为了解聘现在的在职教师，而是为了建立一个与国际接轨的更具国际化色彩的大学人事制度的框架，以便更多更好地吸引国内外优秀人才，满足学校发展的迫切需要。”

（摘自 7月17日 北大新闻网 杨霞/文）

华东师大打破博士生导师终身制

打破博士生导师终身制，引入竞争机制。华东师范大学最近对博士生导师制度进行改革，取消原有的博导资格遴选制度，实行“博导岗位竞争制”，使博士生导师真正成为一个培养博士生的工作岗位，而不再是一个代表学术层次的资格身份。

据悉，改革后的华师大博导制度，博导人选将按照“择优上岗”原则，凡博士点内符合条件的教授，必须要有充足的科研项目和经费，并且科研活跃程度高，才能申请竞争博导岗位。学校将对申请招收博士生的教授的科研情况进行审核，只有确定进入招生目录且招收到博士生的教授，才表明其就任了“博士生导师”的岗位。

华东师大有关领导表示，此次的博导制度改革，避免了原有制度过于侧重考察导师学术水平，在既有的学术水平评选上造成制度重复的弊病。从“博导资格”到“博导岗位”的转变，不仅有助于高校逐步实现和完善学科建设、学科结构调整、师资队伍建设，同时也提高了教师申请科研项目，从事科研的积极性，鼓励博导和博士生共同参与研究，提高博士生培养质量，形成人才培养与科研的良性互动机制。

（摘自 5月6日《中国青年报》林蔚/文）

上海：高校职称停止评审 教授光环不再终身享用

今天你是教授，可能明天就不是了；在这所高校你是教授，到其他高校你可能又不是了。曾经“一旦拥有，终身享用”的职称，如今在上海市高校已成为一个历史名词。
　　上海市教育委员会人事处副处长金伟民昨天在高校专业技术职务聘任制改革新闻发布会上透露，本市56所全日制本科高校、高职高专以及经政府批准的民办高校已全部停止职称评审，实行专业技术职务聘任制，使高校教师职务能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出。
　　实行专业技术职务聘任制后，职称不复存在，高校根据自身需要设定岗位，有能力者竞争上岗，并且获得与岗位相对应的教授或副教授等职务，以及对应的薪酬。一般来说，高校2至3年一聘，聘期结束时对各岗位进行考核，考核不合格者将被摘掉教授或副教授的帽子。如果一所高校的教授转岗到其他高校任教，还要凭实力在新的工作单位重新竞聘。 　　

（摘自 9月19日 新华网 张智丽/文）

中外大学校长共论“用人之道”

教师，一个大学发展的关键因素。“如何遴选和激励教师”成为正在北京召开的中外大学校长论坛的热点话题。

曾在哈佛大学担任了10年校长的陆登庭认为：“一所优秀的大学应该特别重视选聘高水平的教师，并有好的方法和制度。”北京大学校长许智宏、清华大学校长王大中等国内大学的校长对这个问题也颇有同感。

美国波士顿学院教授阿尔特巴赫说：“建立良好的工作氛围，提供一流的教学、研究设施，为教师确定合理的工作量，使教师有更充分的自主和更多的时间从事科研工作，这几点非常重要。”

“我们主要依靠考察申请者的内在动机，从愿意从事教师职业，乐于献身学术研究事业者中挑选教师。遴选教授的权力在系一级，依靠选聘委员会严格挑选高水平教师，校长只有否决权。”牛津大学校长科林·卢卡斯介绍了自己的“用人之道”，“在对教师的评价上，我们主要是采取自上而下的年度评价，其主要特点是，校长评价以激励系主任，系主任评价以激励教师。”
　　东京大学校长佐佐木毅对教师的要求非常严格：“要培养和开发学生的潜质，教师本身必须具备较高的素质，而且需要了解教育对象的特点。但现在多数教师的教学是单向的传授而非双向的研讨，我们现在则主要是通过加强对教师的教学进行评价，要求教师加强对学生学习的指导，设计多种教育活动等方式来改进教学工作，提高教师水平。”
　　浙江大学校长潘云鹤认为，要大力增加教师队伍的竞争性、流动性，才能搞活教师队伍。对于不能适应教学、科研工作要求的教师，要采取措施让其流动出去，做到能进能出。
　　“要强化一流人才队伍建设，把吸引和培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位，不搞大锅饭、平均主义。”中国人民大学校长纪宝成提出自己的观点。
　 “尽管高质量的师资队伍对办好一所大学非常重要，但中外大学在教师队伍建设的重视程度上还是有很大区别。”西南交通大学校长周本宽、北京师范大学校长钟秉林、北京科技大学校长杨天钧等大学校长都提出要加快我国高校人事制度改革的步伐，提高我国教师队伍的整体水平。

（摘自 5月9日 新华网 尹路景/文）

日本大学教师任期制改革述评

长期以来，日本大学教师人事制度的一个基本特征就是实际上的终身制。这种制度虽然解除了大学教师的后顾之忧，并被许多日本学界人士认为是“大学自治”、“学术自由”的基本保障，但在长期的实施过程中也产生了不少影响大学提高教育与研究水平的问题。1996年日本大学审议会提出了《关于大学教师的任期制——以实现大学教育、研究的活性化为目的》的咨询报告。以这份咨询报告为基础，1997年4月，日本政府制定了《关于大学教师等的任期制的法律案》，于6月13日正式公布，8月25日开始生效。

根据有关统计，到2000年8月为止，有38所国立大学、4所公立大学制定了关于教师任期的规则，开始实施教师任期制。但是，将全校所有学科列入实施范围的仅限于个别大学。绝大多数的学校只是在少数学科实施教师任期制。例如，东京大学实施教师任期制的是新领域创造科学研究科；京都大学为再生医学科学研究所等。从这些大学实施教师任期制的单位或岗位来看，基本上是研究生教育和研究机构。

日本大学界对实施教师任期制改革采取如此慎重的态度，其原因一方面是慎于改革这种大学传统仍在发挥着作用。另一方面是大学界，特别是相当数量的大学教师，对任期制持反对态度。

早在教师任期制法律成立之前的讨论阶段，不少大学的教师工会、教师团体就纷纷发表声明意见，反对实施教师任期制。教师任期制甚至被称为是“教师解雇制”。立命馆大学法学部教授团也于1997年1月发表了反对大学教师任期制法制化的声明。该声明认为：（1）“导入任期制将把大学改革的方向引向追求短期的教育、研究成果，而对中、长期的教育、研究自由产生否定的影响。”（2）实施教师任期制可能会产生对教师教育、研究成果评价的任意性，以致难以保证公平的人事活动。(3)“作为导入任期制前提的社会、经济条件尚不具备。在形成大学教授劳动市场流动化的社会环境尚不成熟的情况下导入任期制，将给大学教师身份带来一种不安定，这可能与教育基本法第6条第2项的尊重教师身份的基本精神相违背。” （4）通过导入任期制，文部省的行政指导权限将得到加强，这又对大学自治构成威胁。一些大学的评议会也提出了类似的看法。

正是由于人们认识到大学教师任期制可能产生的上述种种问题，加上是否实施任期制的决定权从法律上讲完全在学校，因此各大学在推行教师任期制改革时采取了比较谨慎的态度。可以预计，全面实施教师任期制需要花相当长的时间。尽管如此，我们还是有理由认为关于大学教师任期制法律的制定和部分学校开始实行部分教师任期制是日本大学人事管理制度的一个历史性突破。

（摘自 2001年第7期《比较教育研究》胡建华/文）