现代高教信息
中国地质大学(武汉)
发展研究中心编 2005年第3期（总第17期） 2005年4月25日
教师聘任管理专题
一、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系
二、北大张维迎教授：以大学逻辑改革大学
三、华中科技大学关于进一步加强教师队伍建设的
若干意见
武汉理工大学教师评职称先过教学质量关
武汉理工大学新出台的职称评审细则规定：学生对教师教学质量的评价连续两次不合格，教师同一学期担任两门课程教学任务的评价结果均低于65分，学生评价、同行评价、管理人员评价的综合得分低于70分，出现严重教学事故两起，每学年没有主讲一门本科课程等，符合上述任意一项的教师就不能晋升高一级职称。
新华网
云南师大商学院实施学生网上评课制度
云南师大商学院实施了一项网上评课制度，学生对本学期各科目的授课老师的责任心、职业道德修养、职业态度、亲和力、教学水平等，通过网上评课系统进行全面评分，并提出意见，校方收集结果，作为考核教师的重要依据。
广州日报
西南政法推行研究生“半公费”制度
今年西南政法大学2005年研究生复试招生推出的新制度：施行“半公费”制度，读研究生，只要达到一定的分数线，3年的学费就可以只交一半，并将享受“半公费”学生的获益面定位在招生人数的50%左右，这样，加上公费的学生，1000多名即将录取的学生当中，差不多有近2/3的学生享受全公费和半公费。
·简讯·
☆ 4月20日高教所举行首次研究生学术沙龙活动，采取主题报告和自由讨论相结合的形式进行。高教所全体老师、部分导师和全体研究生参加了此次活动。
☆ 4月14日高教所对应聘新教员的博士研究生进行了面试。学校人事处、财务处、研究生院和高教所部分导师作为评委参加了面试。
☆ 4月14日高教所组织专家对导师申报的预研究项目进行了评审。
☆ 4月11日高教所和校科协组织专家对学校参评中国高教学会第六次优秀高教研究成果进行了评审。储祖旺、黄娟等人的成果获得学校推荐。
☆ 3月29日至4月1日校办副主任蔡楚元和中心储祖旺同志参加了在重庆举行的2005年中国高等教育学会系统秘书长工作会议。
论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系
浙江大学人事部师资办
近年来，我国部分高校开始试行教师职务聘任制，这表明我国高校的人事制度改革又迈出了新的一步。高校教师职务聘任制的实施，一方面提高了高校师资队伍的活力，但另一面，这种体制目前尚在探索之中，不可避免地存在着许多尚待解决的问题，需要认真研究。
一、我国高校教师职务聘任制度的演变与改革取向
我国高校教师职务聘任制度，自改革开放以来一直处于不断的探索和改革之中，迄今主要经历了三个发展阶段。第一阶段自1986年至1998年。第二阶段于1999年开始至2001年。第三阶段目前刚刚起步。
1986年，中共中央、国务院转发了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》(中发[1986]3号)，国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)，中央职称改革工作领导小组转发了《高等学碎教师职务实施条例》(职改字国科发[1986]11号)。这些文件的颁布标志着以社会主义市场经济体制及与此相适应的高等教育体制为基本参照系的高校人事制度、内部管理制度的改革拉开序幕。根据这些文件精神，我国高校在此前恢复教师职称评定的基础上，将教师职务聘任与职称评定紧密结合起来，实行“评聘合一”的教师聘任制度。这一阶段的改革在高校机构改革、编制制度改革、工资分配制度改革及竞争、激励机制的建立等方面取得了很大的成效，明确了我国高校人事制度包括教师任职制度改革的方向，奠定了我国高校教师任职制度改革的政策基础。
1999年，鉴于1993年发布的《中国教育改革和发展纲要》的历史使命基本完成，我国社会主义市场经济体制在理论上与实践中都有了新的突破，教育领域需要一个新的纲领性文件，国务院正式批转了教育部的《面向2l世纪教育振兴行动计划》。在这一计划的推动下，我国高等学校内部管理体制改革进一步深化，高校人事制度的改革也逐渐向纵深发展。这一阶段改革的主要成就是在实践中打破了高校教师进易出难、职务只上不下的传统格局，确立了教师职务与职称既有联系又不完全对等的新关系，建立了高校教师流动制度。
在上述改革的基础上，我国部分高校于近期又迈出了教师任职制度改革的新步伐。高校教师职务聘任制度从评聘制向岗位聘任制转轨，是我国自1986年以来高校教师任职制度改革的深化。与以往的改革相比，这次改革力度更大，涉及面更广，难度也更大。新实施的高校教师职务聘任制将在岗位设置方面彻底改变因人设岗的现象，完全“以各学科、专业实际承担的教育教学工作任务、学科建
设需要为依据，设置各级教师职务岗位”；岗位职责更加明确，招聘条件相应提高，方式更加公开，程序更加规范；独立运行且在全国通用的高校教师任职资格评定将被废止，教师职务只是某一高校与个人之间的合约关系，教师职务终身制将被彻底打破。
根据我国教育行政部门的意见及部分高校实施情况，实施高校教师聘任制并不是另起炉灶，而是这些年来高校教师聘任制度改革的延续，是在总结和承继以往改革经验和改革成就基础上形成的新的突破。其基本目标是彻底改变与社会主义市场经济体制不相适应的高校人事管理体制，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”，广开才路，精选人才，建立精干优化的教学、科研队伍，实现人才资源的合理配置，建立责、权、利相统一的用人机制，合理使用人才，充分调动高校教师的工作积极性，挖掘高校教师的潜力，进一步提高高校师资队伍的质量和整体工作效率。
二、对高校教师职务聘任制若干关系的基本认识
高校教师任职制度从评聘制向聘任制转轨，其工作程序与工作重点也将发生相应的变化，从而必然产生一系列新的问题与矛盾，形成一系列新的关系。能否妥善解决转轨过程中出现的新矛盾，处理好聘任过程中必然存在的一些基本关系，将直接影响转轨工作的成败与效率。
1．稳定与发展。稳定与发展是高校教师任职制度改革必然遇到的一对基本矛盾。在原有教师任职制度条件下，我国高校师资队伍是一个相对稳定的系统。教师一旦进人这个系统，即能在相对稳定的环境中开展工作，谋求正常的发展。实行向社会公开招聘、任期制与合约管理后，广大教师所面临的是一个动态的工作环境，他们不可能再在高校获得稳定的工作保障。这一方面能形成非常有效的约束机制，充分调动广大教师的工作积极性，发掘他们的工作潜力。另一方面又使高校直接面临与社会其他部门的人才竞争，并在这种竞争中丧失了教师在心理上的认同与支持，缺乏归属感的教师不可能再把自己的前途与高校的发展联系在一起，高校的学科建设、人才培养也将因师资队伍的动态变化而处于不稳定的状态。稳定是发展的基础，发展是稳定的目的，在宏观社会环境相对稳定的前提下，高校的稳定源于师资队伍的稳定，高校的发展源于师资队伍的发展，新的教师任职制度只有正确把握稳定与发展的关系，并将其体现在有关政策和具体的聘任过程中，才能避免这一制度可能给高校造成的被动局面，发挥其优势，顺利实现高校教师任职制度改革的目的。
2．效率与公平。如何正确处理效率与公平的关系，这是实施教师职务聘任制面临的第二个问题。效率与公平的矛盾久已存在，教师聘任制的实施使这一矛盾更加复杂，涉及面更广，影响更为重大。以岗位设置为例，我国有关部门曾拟
定了一个：高等学校教师职务结构比例指导标准”，这一标准规定：教学科研型高等学校教授、副教授占专任教师定编总数的比例分别控制在10—15%、35-40%，其中少数重点建设的高等学校经批准，其教授占专任教师定编总数的比例可达到20%；以本科教学为主的高等学校教授、教授占专任教师定编总数的比例分别控制在5—7%、25—33%；高等专科学校和高等职业学校教授、副教授占专任定编总数的比例分别控制在2—3%、13—22%。在高职教师限额的条件下，各类高校如何处理好学科之间、学科发展和教师个体发展之间效率与公平的问题至关重要。如过于强调兼顾公平，从学科发展来讲，有利于弱势学科发展，在一定程度上则限制了强势学科和交叉学科的发展；从教师个人发展来讲，在同等条件下，教师在弱势学科中要比在强势学科中更容易得到晋升机会，这对在优势学科中的教师相对不公平。如于强调效率优先，强势学科发展更快，弱势学科发展更受影响；从教师个人发展讲，同等条件下，在弱势学科中的教师由于高职岗位稀少更难与优势学科中的教师进行竞争，晋职机会更少。因此，在实施教师职务聘任制过程中，如何有效地处理贯穿于设岗、确定聘任条件、聘任和聘后管理全过程的效率与公平关系，处理好长期效率与短期效率、全局效率与局部效率、行政效率与学术效率的关系，将不仅关系到校内教师个人的发展，而且关系到学科乃至整个高校的发展前景。
3．学术权力与行政权力。在世界各国高等教育管理体制中，学术权力与行政权力的关系一直是很难协调的一对矛盾，各国的做法也颇不一致。我国在高等教育宏观管理方面强调行政权力，而在高校教师聘任方面则在强调行政权力的同时比较注重发挥学术权力的作用。如在评聘制条件下，教师任职以获得一定的职称为前提，职称评定由学术权力决定。尽管这种学术权力在实际上具有行政权力的色彩，但它确实起到了学术导向的作用。实行教师职务聘任制后，根据有关规定，聘任工作由教师聘任委员会负责，该“委员会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管教师工作的学校领导，以及教师、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人和教师代表组成，人数为七至九人，校长任主任。”这意味着行政权力在教师聘任和高校师资队伍建设中的作用将进一步加强。代表学术权力的机构是新设置的教师职务学科评议组，该评议组只负责对候选人多项招聘条件中的“学术、技术能力”进行评议，“评议意见作为学校教师聘任委员会决定聘任人选的依据之一”。在这种情况下，如不能妥善处理行政权力与学术权力的关系，学术权力有可能成为行政权力的附庸。行政权力的加强虽有利于强化绩效管理，但同时也有可能使行政导向掩盖学术导向，从而影响学校学术活动和人才培养活动的正常发展，影响学校的发展后劲。
综上所述，实施高校教师职务聘任制，是高校人事制度为适应社会主义市场经济体制所作的重大变革。这一变革有可能提高高校师资队伍的质量和整体工作效率，具有良好的发展前景，但同时也存在许多发展中潜在的问题，需要我们从理论上加以研究，在实践中进行探索，在发展中创造性地予以解决。
三、处理高校教师职务聘任过程中若干关系的原则与策略
要正确处理上述关系，有效地解决教师职务聘任过程中存在的矛盾与问题，我国教育主管部门在制定相关政策，及高校在实施教师职务聘任制过程中就必须从我国高校师资队伍建设的客观实际出发，借鉴世界各国在教师聘用方面的经验教训，坚持“强调效率与合理保障相结合、统一性与多样性相结合”的基本原则，建议采取以下策略：
1．进一步明确高校教师任职制度改革的目标与重点，采取有效措施解决高校师资队伍建设中急需解决的问题。实施高校教师职务聘任制，根本目标在于建立一种约束和激励机制，提高高校教师素质，调动他们的工作积极性，发挥他们的工作潜力，从而提高．高校师资队伍的整体工作效率。从我国高校师资队伍建设的客观情况来看，实现这一目标的关键在于保证“增量”教师的质量和对“存量”教师进行优化这两个方面。教育主管部门和高等学校对“增量”教师要建立严格的遴选和上岗初期的考核淘汰制度；对于“存量”教师，则应根据其工作情况采取不同的措施：对于素质好、业务能力强、有强烈上进心、工作卓有成效的教师，教育主管部门和学校应避免过多干预，尽可能为他们提供良好的条件和宽松的环境，支持他们专心工作、自由发挥、做出业绩；对于不合格教师，应伴随社会保障机制的健全和完善，逐步加以分流和疏通出口渠道。
2．教育行政部门应建立体现“效率优先、兼顾公平”原则的高校教师职务结构指导标准，高校据此科学设岗。我国不同类型、不同层次高校的科研条件、教师学术水平差别很大，教育行政部门在设置高等学校教师职务结构指导标准时应充分考虑这种差别，在严格规定高级职务任职标准的基础上，适当增加研究型大学，尤其是国家重点建设大学的高级科研职务比例。高等学校则应成立由校长负责、各学科学术带头人参与的学校岗位设置委员会，负责组织研究学科发展趋势和学校发展战略，以二级学科为单位，根据教学科研、学科发展需要做好各学科高职岗位的设置工作。在岗位设置中，充分考虑学科之间、学科发展与教师个体发展之间“效率与公平”问题。学校对教师职务岗位实行动态管理，每一聘期结束，可根据教学、科研任务的变动与学科的发展情况适当调整。
3．进一步加强教师职务聘任组织机构，加强教师职务聘任的学术导向。鉴于教师职务聘任工作关系到学校所有教师的切身利益，关系到学校学科建设和各单位的发展，高等学校教师聘任委员会组成人数应根据高校办学规模的大小确定；规模较大的学校可以增至10-20人，吸纳各学科的学术带头人或教师代表参加，使该委员会具有更广泛的代表性。在规模较大的学校中，学校与学院(或系)应分级组建教师职务聘任委员会，学院(或系)级聘任委员会(一般为7-9人)负责副教授及以下教师职务的聘任以及教授职务岗位候选人的推荐工作，学校聘任委员会负责教授职务的聘任工作。
学科评议是教师职务聘任工作中的一个重要环节，应强化学科评议的功能。学科评议组一般以一级学科为单位组建。为保证评议结构的公正客观性，申请教师高级职务岗位可沿用职称评审中的校外专家“背靠背”评议办法，即先请校外同一学科研究领域的知名教授对其现具有的学术水平，能否有资格聘任相应教师高级职务作出评价。学科评议组应由本学科领域5位以上专家、教授组成，必要时可以聘请校外著名教授担任评议组成员，学科评议组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，办事公道，教育教学经验丰富，学术造诣深，熟悉教师职务聘任的有关政策。
4．努力做好教师职务聘任制与原教师任职制度的接轨工作。近几年来，在高校实施的教师岗位聘任制，对于建立以竞争和流动为特征的，以科学严格的责任规定和考核制度为内容的用人制度以及与教师学术水平和所履行的职责、实际贡献相适应的岗位津贴分配制度产生了积极的作用，也为实施教师职务聘任制奠定了理论与实践基础。在国家现行工资制度没有大的改革、教师的工资待遇没有较大幅度提高之前，这一制度不能取消。因此，教师职务聘任制应与目前在国内各高校普遍实施的岗位聘任制有机接轨。接轨方式以实施9级岗位津贴的高校为例，可将9级岗位津贴对应四档职务级别：如1—3级对应助教职务；3—5级对应讲师职务；5—7级对应副教授职务；7—9级对应教授职务。这就既克服了原岗位聘任制中国家工资对应职称不对应岗位、岗位津贴对应岗位级别而不对应职称的现象，又使每个职务档次都形成一个激励平台(即每个平台中除有相应的工资级别外，都有相应的岗位津贴作为持续竞争的激励点)。这种对应模式意味着聘任某教师担任教授职务时还要明确其教授职务的级别，这又使职务聘任制充实了新的竞争与激励的内容。
5．加强聘后管理，积极开展善后工作。实施教师职务聘任制，对于打破教师职务终身制，促使教师能上能下、能进能出，约束和激励教师努力工作、多作贡献具有很大的作用。但学校毕竟与公司不同，学校的发展需要浓厚的学术氛围，需要长期的文化积累，当然也需要一代代教师的星火薪传。就教师而言，其工作很难用某种计算经济效益的方法来衡量，也没有很高的收入。教师职业之所以能吸引广大优秀人才，其中很重要的原因是这一职业具有良好的保障。如果失去这种保障，低收入无保障的大学教师就“成了令人寒心的职业，成了优秀人才望而却步的职业”。因此，国家教育行政部门在制定教师职务聘任制有关政策时，应充分考虑教师，尤其是优秀教师的保障问题。如规定达到一定年龄或工作年限的高级职务教师，低聘或落聘者可以按原教师职务办理退养或退休手续，对少数学科建设急需，本人又充满学术活力和潜力的超龄延聘教授，学校应积极建立保证返聘期内仍享受在岗教授同等待遇的机制。高等学校在实施教师职务聘任制过程中应当针对教师保障问题采取有效的措施，如在聘期上采用定期或不定期相结合的聘任方式，对那些师德高尚，学术造诣较深，教学科研工作业绩突出的教师采取不定期聘任方式；另为在学校工作多年、在教师职务聘任制实施后低聘于原职的教师提供一个聘期的考察期，期内待遇不变；积极做好聘余人员的二次就业工作等等。
高校教师任职制度改革是关系到我国数十万高校教师的切身利益，关系到我国高校的长远发展的大事，教育行政部门和高等学校应在认真研究、逐步试点的基础上积极稳妥地予以推进。
（原文发表在《教育发展研究》2004 第1期）
以大学逻辑改革大学
张维迎
大学的理念是为人类创造知识，传授知识，传承人类文明，推动社会进步。但大学的这种理念不可能自动实现。实现这一理念最重要的条件是，大学的教师队伍是由真正对研究和教学有特殊偏好、最具创造力、最能做出原创性研究成果的学者组成，并享有充分的学术自由。为此，大学必须有一个良好的治理结构，其中，教师的聘任和晋升制度是最重要的方面之一（但不是全部）。
我们必须承认，在总人口中，能担当起完成大学理念重任的只能是一小部分人。如果教师聘任和晋升制度不能保证教师队伍由最优秀的学者组成，仅有学术自由是不够的———事实上，也不可能有真正的学术自由。北京大学推出《教师聘任和晋升制度改革方案》的目的，就是想通过教师聘任和晋升制度的改革，保证能在北大长期任教的教授一定是中国非常优秀的学者，因为只有他们才能实现北大的理念。这就是这次改革的逻辑。
1．改革是实现大学理念的必由之路
要实现大学理念，必须对中国的大学管理体制进行根本性改革。大学管理体制改革应包括两个方面：一是政府与大学的关系；二是大学内部的治理结构。
第一方面的问题是，总的来说，中国的大学过于由政府主导，由教育主管部门主导，大学办学的自主权非常小，从校长任命、机构设置到教员编制，从课程设置、学位设立到招生名额，以及入学条件、学费标准等等，全部都由政府规定。政府高度管制、政府主导的大学，不是真正意义上的大学，更不可能是真正的研究型大学。因为政府要面对所有的大学，只能设立统一的规则，统一的标准，就低不就高，最后就用管三流大学的办法来管一流大学。结果是所有的大学都向三流大学收敛，根本不可能办出真正的一流大学。教授本来是大学的职位，大学水平不同，选聘教授的标准也应该不同，不应该存在一个全国统一的标准；博士学位也应是大学授予的学位，而不应是政府授予的学位。在现有的大学管理体制下，教授职位和博士学位是通用的，大学之间缺乏真正有效率的竞争，缺乏创造知识、追求卓越的竞争。竞争变成向政府争资源、争名额、拉关系等等这样一些不健康的竞争。因为政府的资源是通过行政系统分配的，大学的资源是大学行政部门争来的，政府对大学的管制就不可避免地导致大学内部管理体制的失衡，行政人员权力过大。
当然，政府对大学过度管制的问题并非中国特有，欧洲国家也存在，亚洲其他国家也很严重。但不论在哪里，政府管制必然导致高等教育的落后。两年前，耶鲁大学法学院汉斯曼教授写了一篇文章，非常好。他问：大学本身起源于欧洲，欧洲的大学有一千多年的历史，但为什么过去一百年来，特别是二战以后，美国的大学把欧洲的大学远远甩在后面，成了全世界高等教育的中心？为什么那么多优秀的学者，包括欧洲的学者，都往美国跑？很多人说是因为美国经济发达，能提供高工资，这有一定道理。但是汉斯曼教授认为，这并非主因。主因在于，欧洲国家的政府对大学的严格的管制，导致大学之间没有竞争；而美国实行的是高度竞争的大学体制。比如说工资制度，在英国，你是教授，不论你在牛津还是在爱丁堡，或是在很差的大学，工资都是一样的，教授就失去了上进心。在法国，当教授要通过国家的统一考试，优秀的人不愿意经过这个考试，就跑到美国去了。这样的体制下，大学之间没有竞争，学术水平必然下降。而在美国，大学之间的竞争使得每个大学都必须努力吸引优秀人才，只有优秀的学者才能在一流的大学找到工作，水平越高的学者得到的待遇也越高，学术水平自然就会提高。
政府管制必然导致大学无法适应社会变化对大学提出的需求。我曾经思考：为什么欧洲最好的商学院基本上都在大学之外，而美国最优秀的商学院一定在大学之内？我的答案是：美国的大学体制高度灵活，一旦社会产生了对管理教育的需求，竞争的压力就会迫使大学必须满足这种需求，商学院就会从传统大学应运而生。而欧洲僵化的管理体制，使得大学根本没法根据社会的需求设置新的专业，商学院只能在传统大学之外生长出来。法国的INSEAD是由哈佛的一些教授创办的，已成为全世界最好的商学院之一，但法国政府到现在也不承认它，因为它不满足政府规定的标准。
中国的大学实际上是政府的一个特设机构。一个政府主管部门的处长，可以随时召集大学的校长去开会，可以训令大学校长，大学校长没有一点办法，因为你的经费来源都是由他拨的，得罪不起。政府有关部门控制大学的办法之一，就是搞各种各样的评比，像重点学科评比、科研基地评比、跨世纪人才评比，等等。人人都知道这些评比劳民伤财，无聊之至，但谁也不敢不以为然，因为它们是大学获得资源的重要渠道。越是水平差的大学越是热衷于这些评比，迫使水平好一些的大学也不得不参与竞争；因为否则的话，别人成了国家重点学科，你的脸面往哪放？校长怎么当？所以我说是三流大学跟着政府跑，一流大学跟着三流大学跑。但看看那些政府评出的所谓"国家重点学科"，有多少是真正代表中国大学最高水平的？尽管《高等教育法》规定大学有设立内部机构的自主权，但实际上做不到。北大在1999年改革之时，合并了一些部门，其中把社会科学部和科研部合并成一个部门，但有关部门就不高兴。你把社会科学部合并了，如果其他的大学都效法，那我以后干什么？所以你合并社会科学部，我就不给你科研经费，北大后来被迫又把它分开。政府对大学管制过多，校长和教授们就不得不把大量时间和精力都浪费在应付主管部门身上。为了应付主管部门，大学的官也就越来越多。政府主管部门成天叫喊要建设一流大学，繁荣学术，其实阻碍学术进步的正是他们自己。中国真正要产生世界一流的大学，我想必须真正地、彻底地改变政府管制大学的方式，让大学自治，否则，一流大学是没有希望的。我当然不是说大学不应该有一些统一的游戏规则，但游戏规则可以通过一些行业协会和学术组织，如大学联盟、大学教师联盟等等非政府组织去搞，而不应该由政府亲自来做。
大学管理体制改革的第二个方面是大学内部体制本身的问题。内部体制问题很多，有些问题是政府管制的延伸，如行政主导学术的问题。但大学内部体制最严重的问题是教师的聘任和晋升制度。一个人一旦当了教师，无论有无创造知识的能力，不论业绩表现如何，都可以工作到退休。而新教员的主要来源是本校的毕业生，毕业以后留校，留校后当助教、提讲师、提副教授、提教授，整个大学内部形成千丝万缕的人际纽带，教师之间通常都是师徒关系、师兄弟关系，整个一个自我封闭的体制，大学完全"家族化"了。家族化的大学不仅有内部的等级体系，而且自然对外来的人有很强的排斥力，学术自由和平等的学术交流根本不可能。大家看过电视剧《刘老根》，一定明白打破家族管理是多么的困难。在这种家族化的体制下，教师职务的晋升不可能不以论资排辈为主，就像家里娶媳妇一样，老大没有娶过，老二绝对不能娶，因为老二一娶就把老大给盖住了，老大就可能永远也娶不上。
提教授也是这样，先毕业的先提，然后慢慢再提后面的，反正你们都是我的学生嘛。即使偶有杰出者，也只能"破格"提拔。这样，大家都形成一种预期，只要有耐性，退休前一定当教授。这样的激励机制，大学怎么能够吸引最优秀的人？怎么能够激励人们做出最优秀的研究成就？大学教师等级化的一个表现是所谓的“科研梯队”，教授当学科带头人，讲师和副教授为教授当助手。教师之间本来应该是平等的，有了这种等级之后，处在高位置上的人什么都能说，处在低位置上的人只能听别人说，有思想也不敢顶撞，没有平等的学术交流的气氛，大学的创造力都没有了。这样的体制，何以实现大学的理念？所以，必须进行彻底的改革。大学的封闭使得中国的每个大学都变成一个学术孤岛，形不成真正的学术市场和学术规范，评价教授的优劣非常困难，评价的权力只能交给政府，这又进一步强化了政府对大学的管制。
2．不愿意改革的人没有资格担任大学校长
北大过去做了很多改革，包括引进人才，1999年的九级岗位，起了很大作用。像光华管理学院，这几年新进的教师基本上我们都是从外面引进的（包括海外和国内其他院校），我们已有好几年不留本院博士毕业生了。这样一来，学术气氛就完全不一样了。去年评教授，学校给光华三个名额，但光华只报了一个，因为我们的标准高，不论资排辈。据我所知，北大的其他一些院系也在进行类似的改革。但是如我刚才讲的，最基本的东西没有突破，就是一个教师一进来之后，他就终身了。
选择教师体制作为大学改革的突破口，第一，因为教师毕竟是大学里最重要的资源，是实现大学理念的源泉。如果教师的质量上不去，其他的如行政服务、后勤服务做得再好，也没有用。我们可以去看企业的行政后勤都做得很好，但它不能为人类创造知识。教师体制晚改一年，就会有一些新的不合格的教师被提拔，以后改革就更为困难。所以早改比晚改好。第二，教师体制的改革将创造对其他方面改革的强烈需求，从而会推动其他方面的改革。这包括学校行政和后勤体制的改革，学术评价体系的改革，博士生培养体制的改革，科研资金分配体制的改革，大学决策体制的改革，干部任命体制的改革，等等。
至于政府对大学管制的改革，非常重要，也非常迫切，但是坦率讲，学校在这方面是无能为力的，只能呼吁，但不具可操作性，只能等待教育部出面来做。但我相信，北大的改革，对改革政府管理大学的方法本身提出了要求。教育主管部门总不能"任凭风浪起，稳坐钓鱼船"吧！
对改革的要求每个大学都有，问题是谁先迈出这一步。我相信，其他的大学，像清华大学、南开大学、人民大学、复旦大学、南京大学等等，都会进行类似的改革。试想，中国如果有十几所主要的大学开始类似的改革，那将给中国的高等教育带来多大的活力！退一步讲，即使其他大学不马上跟进，按照现在的方案，北大至少有三年的时间等待。难道三年之后他们也不跟进吗？事实上，像中山大学已经开始改了，其他大学也正在展开不同程度的改革，只是没有北大彻底罢了。
教育部门不仅应该支持这个改革，而且应该就其职权范围之内，真正理顺政府与大学之间的关系，把大学真正变成一个自主性的单位；像设什么样的学位、教什么课程、招多少学生等等事项，都应该是大学自主决定的事。
在我看来，所有的中国的大学都面临着一个改革。每一个大学的校长都应该是一个改革家，他要有改革的勇气和魄力；如果没有这一点，不愿意做改革的人，就没有资格担任大学的校长。对教育部门也是这样，我觉得教育部长应该是一个改革的教育部长，不应该是一个维持现状的教育部长。我自己作为一个教授，期待着，通过北大这次改革的冲击，一方面从体制上理顺政府与大学之间的关系，另一方面也能推动其他的大学的改革。
3．全球化的大学改革浪潮
全世界的大学都在改革。比如日本，这几年大学改革的步伐非常快，日本国会通过议案，国立大学法人化。就是要通过改革，让大学变成一个自主性的单位，破除政府对大学统一的控制：预算上的控制、教员的控制、教学标准的控制等等。在教员筛选方面，日本要求你在这里做几年，不优秀就得走，并大力废除“近亲繁殖”。同样，欧洲的大学也在改。像牛津大学，最近改革的步骤非常大。经济系新上任的系主任——著名的计量经济学家David Hendry——上任开始，就大刀阔斧地改革。其中之一，是他把两个只教书不做研究的教员“开”了。结果这两个人把他告到法院，他就上法院应诉。最后是这两人软了下来，“私”了。今天，全世界的大学都在改革。其关键是，全球化时代各国大学之间的竞争日益充分，社会的发展也对大学提出了新的要求，像欧洲大学教员那种养尊处优的日子再也不能继续下去了。
全球化对我们、对各国的大学形成了压力。全球化浪潮来临，人才流动、信息流动更容易了，教育模式、大学的好坏慢慢出现了一个相对一致的标准。你是不是一个优秀的大学，再也不能封闭起来自己说了算。你有没有能力吸引优秀的教员和优秀的学生、做出一流的研究成果？跟其他国家的大学相比，你是不是最优秀的？是不是学科最前沿的？这成为每个研究型大学都必须考虑、必须面对的问题。否则，不进则退，就只能在全球化竞争中败下阵来。
4．原则、妥协与公平：大学改革的智慧
首先，要解决大学的治理问题，特别是大学教师的招聘和晋升制度。我们讲大学的逻辑和理念，就在于大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，那么什么样的体制才能保证达到这个目的？教师的聘任和晋升是关键的制度。因为创造知识需要特殊的人才，并非每一个人都可以胜任。
好多人可以循序渐进、按部就班地做事，但可能并不具有那种兴趣、激情和才智来创造知识。所以，大学设计的体制，并非给所有人设计的，而只是给最能够实现大学功能的那一小部分人设计的，他们只占总人口的1%～2%，甚至更少。大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。
这就有个选人的问题。你怎么能够选到最优秀的人？世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国这种Tenure－track（终身教职制度）明显成为主流的制度，包括欧洲、日本的大学现在都在学它。我们要借鉴这样一种制度，不能因为它是“美国式”的就认为不适合中国。
大学选教授要冒很大的风险。你不可能看一次两次，看一篇文章，就判断一个人是否达到了教授的水准，因为一个人在知识上的创造力，要有一个实际表现的过程。所以大学制度设计上要有一个试用期制度。
为什么试用期是六七年？这与知识的生产特点有关。试用一个搬运工需要多长时间你就能确定他是否合格？可能是一天两天；试用一个保姆呢？大概一个月；试用一个秘书呢？可能是三个月。但是，试用一个合格的大学教员，一年两年的时间都太短了。从国际经验看，一般需要六七年，一个人拿到博士学位后，六七年内应该表现出他的才华，显示出他够不够做一个合格的教员。
我想大学改革设计的体制，在基本的目标模式上，主要应借鉴美国Tenure－track体制。为什么不学欧洲的大学？因为欧洲大学的模式失败了。我本人是牛津留学回来的，牛津现在的试用期是四年，有的是三年，太短了。现在有些学术刊物发表文章的周期都要两三年。试用期太短，大学没有办法看出一个人的能力。我们设置的一般标准是6至7年，比较适中。
在六七年内的时间内，不等于说我对你就不闻不问，到六七年后再看你行不行，不行再让你走人。事实上，3年会有一个评估（Review），这个评估并不特别要求你已经拿出来非常好的文章，而是看你的基本表现，看你在学术上是不是还有希望。如果确实没有希望了，那就该走人。
有些人说方案既然学美国，你为什么要有这个3年的评估？其实在美国，好多大学是2年一个评估，并非让你6年后拿Tenure（终身教职）、6年内对你没有任何约束。对于有些人，可能2年就发现他根本不是做学问的料，那就早点让他走，不必耽误他那么长的时间。所以，六七年只是大体上的时间。有人2年可能就走了，而特别优秀的可能三四年就拿到了终身教职。
大学选讲师、副教授的时候，并不是为了选讲师、副教授，而是要选一个优秀的学者，一个能成为最优秀教授的人。从讲师、副教授到教授，只是整个选择过程的一个环节和必要的激励机制。我找搬运工，就是为了找一个搬运工，他无需升任车间主任。但选大学教师不同。大学选人就是要选能成为最优秀教授的人，其他的位置都只是作为一个试用、选择的中间过程。所以，讲师和副教授们不能说，我只停在中间过程当“半成品”行不行？这是误解。我当初早知你只有当讲师的潜力，就不会要你。一旦明确你没有潜力成为优秀的教授，就等于宣布你的失败，你就应该走人。
因为改革并非一个从零开始的过程，而是要把现有的体制进行变革，所以我们设计的多少多少年只是一个过渡，最终目标是以后大体上六七年就能确定一个人究竟适合不适合在北大。但在现有的体制下，你要一下子走到那一步，提副教授做Tenure的话，副教授的标准就要大幅度提高。这不现实。所以，只能逐步地，先把Tenure定在教授这一级。然后，提副教授的标准逐步提高。现在博士毕业2年后表现不错的话，可能拿到副教授，以后就变成三四年，再以后就变成五六年，标准越来越高。并非一定要让你待上十几年，那是给你一个最宽的期限，但目标不在这里。给宽限是为了照顾现实，否则，现在有人已经呆了好些年了，他怎么办？有人说我讲师呆6年，再副教授呆12年，总共18年；18年后你再不要我了，那我去哪里？其实，没人想让你呆18年，最好是六七年见分晓，不行你就应该走了。就是在这六七年的试用期，你最多只能申请两次晋升，不行你就走。但方案既要实行于新招的人，又要实行于已有的人。这个矛盾比较大。所以限度现在放得比较宽一些。就像吃饭，有的人可以吃5个馒头，有的人可以吃1个馒头，现在的方案定的是你可以吃1至5个馒头。
为什么副教授不能都变成终身教职？因为北大的编制已经快满了，这是一个现实的约束。我们现有800多个副教授，如果教授、副教授都定成终身的，就没有回旋余地了。副教授、教授已经把位置都占完了，你要招新人，还可能吗？如果北大像中山大学那样，名额大量缺编，那么这种提议是可以的。北大的某些学院像光华管理学院也可以，因为光华大量缺编，改革初始只有40多人，编制是120个。但是整个北大不行，因为没有回旋余地。所以，改革要跟现实主义结合，在寻求长远的理想目标与现实的可行办法之间找到结合点，不能走极端。
改革总是需要妥协的。妥协是改革的一个原则，但改革的原则是不能妥协的。妥协是改革的一个原则，这包括对既得利益的照顾，其实我们对副教授也有照顾，好比50岁以上的人都不动，这也体现着人道。但最基本的原则——引入外部竞争，有限期有限次地晋升，原则上不留本校毕业生，这些原则都坚定不移！
5.大学改革与学术自主
如果真正开放以后，理论上，选人与你是哪儿毕业的无关，只要达到标准都可以，你只要经过评鉴程序、被认为是优秀的就行。像光华管理学院，我们在国内招人也在国外招人，国外回来的有特别优秀的，国内招的也有特别优秀的。本校培养的当然有特别优秀的博士，但是我们为什么不能留？因为你留下一个优秀的人，但可能带进三个不优秀的人。尽管如此，我们还是考虑了一些灵活性，像对一些学科的特殊人才就有特殊的规定。但这只能是一个特例，而非通例。原则上我们不留本校毕业生；如果要留，那就要提出足够的理由。如果原则上就规定可以留，那他不提出理由就可以留了，就没有办法保证人才的质量了。
本校毕业出去的，其中很优秀的，我们可以把他再吸引回来，并不会造成人才流失。像光华这几年，从海外招来的几乎超过一半都是本科北大毕业的。为什么要将原则上不留本校毕业生与人才流失相提并论呢！
6.通例与特例：大学改革的技术性设计
方案要求有博士学位，其中的通例与特例的关系可以从两个角度来看。
第一，社会本身在进步，科学在发展，今天的基本趋势就是越来越要求基本的知识积累，科学的进步已经越来越形成一些规范性的东西，学位要求实际上意味着后来者必须有前人的知识积累。所以，你不能因为历史上某人才没有博士，现在也不能要求有博士。孔子是大师，他没上过大学，那么我们评聘教员是否连大学文凭也不要求呢？不能简单地用历史套现实！华罗庚是大数学家，没上过大学；但今天，一个没上过大学的人要成为华罗庚恐怕难有希望了。我们不能再让数学家从一麻袋一麻袋的业余数学爱好者的来信中挑选哥德巴赫猜想的证明了。
第二，特殊人才要靠特殊手段去发现。特殊手段一定要与通常手段不一样。但是，假如说首先没有通常手段，那我们怎么去选人？每年申请到北大教书的可能成千上万，谁有那么多的时间精力来评鉴这些人？所以学位要求只是一个初选，把范围限定到一定程度后，选人的工作量就大大减少。至于特殊人才，他会有特殊的办法冒出来，但特殊人才要拿得出特殊的东西来。你说我没有博士学位也会有大成就，那你拿出你的大成就来；如果拿不出，只是嘴上自认为有这种可能，那不行！
现在的方案，包括对学位的要求，可能会拒绝一些优秀人才，但是犯这个错误的可能性，远比没有这个要求之后、接受庸才的可能性要小得多。所以，现在的方案是合理的。对特殊人才，我们只能用特殊手段去选拔，但这些特殊手段也只能作为通常手段的补充而非主流。
法律上，一种主张叫“无罪推定”。按此规则，有时候一些罪犯你没有办法证明他的罪，结果就成了漏网之鱼。但这个制度比“有罪推定”好。因为“有罪推定”先假定你有罪，除非你证明无罪才会被释放。但你证明起来很困难，这样很多的人会受冤枉。相对而言，还是“无罪推定”的制度为优。这样的智慧也应该是我们考虑通例与特例时的智慧。
从来没有一项制度是完美无缺的，人类的智慧就在于懂得选择相对更优的制度。相比于把特例当通例的做法，现在的方案更优。
制度都只能针对通常情况，因此必然有其缺陷；但我们可以通过针对特例制定专门条文的办法减少缺陷。像对特殊人才，方案规定特别优秀的人可以不受学历、年限的限制破格录用、提拔。这意味着对于无博士学位的人，方案并未一概排除。方案把这个写成例外，是为了在执行起来严格要求，免得把太多不合格的庸才当人才。
7．终身教职的设计：选拔优秀人才还是保障学术自由
终身教职并不仅仅是有些人所理解的为了“保障学术自由”。终身教职制度加上“末位淘汰制度”，更重要的是可使在位者有积极性去选优秀人才，否则人人都搞“武大郎开店”，没人愿意费心去选优秀的人。特别是当他新招的人可能威胁到他的位置时，他就更没有积极性去选比他更优秀的人。事实上，在招聘和晋升中有发言权的一定是终身教授，不可能是没有拿到终身教职的人。这是法律上“回避原则”的一个应用。这个话反过来说，一定要有一部分人是终身教授，他才有积极性和有压力去选聘优秀人才，才能保证大学不断地新陈代谢。但要做到这一点，完全取决于合理的大学制度安排。
在终身教职的制度设计中，选聘优秀人才比保障学术自由更重要。学术自由当然重要，但学术自由并非一般人所理解的那么简单。计划经济时代，中国的大学都是铁饭碗，但是有学术自由吗？没有，甚至还谈不上言论自由。显然，并非位置终身了就会有学术自由。学术自由受到多方面的限制，涉及很多因素。注意：不要把这里的“终身教职”与“铁饭碗”等同，前者是给合格者的特权（privilege），后者是每个人的权利（rights）。
对于大学或任何一个创造知识的地方来说，学术自由都非常重要，伟大的思想无不源于自由的探索。现在大家都强调学术自由，无非是感到学术自由受到了威胁。那么我们要问：我们的学术自由究竟受到哪些方面的限制？从大的方面说，它跟宏观制度、环境有关，或者来自行政部门的管制，或者来自大学当局的某些限制；但是大家可能忽视了一个非常重要的方面：对于学术自由的限制也可能来自教授队伍自身。
这怎么可能呢？事实就是如此！洪堡说过：“学术自由不仅会受到政府的威胁，还会受到学术组织本身的威胁，这些组织一开始有一种特定的观点，然后就倾向于压制其他观点的兴起。”对科学创造最大的阻碍常常来自那些已经功成名就的学者，因为他们已经有了自己的学术地位和学术框架，容不得新的思想冒出，任何新的思想都被看成是对他的挑战。这在我国许多科研机构都是这样，在“家族制”普遍化的大学尤其如此。
你能想象吗？在现有的制度下，即使没有政府的限制，没有大学当局的限制，也还有“家长”的限制。你想想，在婆婆面前，你老是个小媳妇，你能自由地思想和进行学术研究吗？自由创造的前提是自由思想。当你在你的老师面前，想提出一个跟他不一样的观点时，你预期会有一个什么样的结果？他十有八九会不喜欢你，甚至可能限制你或跟你闹翻。
中国大学目前对学术自由的限制很大一块来自这个。这是我们必须破除“近亲繁殖”的原因之一，因为“近亲繁殖”就不可能有真正的学术自由。有些人热衷谈论学术自由，但又反对不留自己的毕业生的改革。这是自相矛盾！
至于有人把学术自由理解成乱喊口号，那是另一个问题。但我的经历和观察使我相信，目前外界对学术自由的限制可能小于大学体制内部本身对学术自由的限制：除外界限制外，更大程度上是我们自己束缚自己拿不出研究成果来。
那么从大学来讲，怎样来创造一个制度保证学术自由呢？就要靠Tenure－track制度。当你拿到Tenure后，除非你有明显过错，大学当局不能因为不同意你的观点而解雇你，这样你才有学术自由。但终身教职制度的目的，首先在于选聘最优秀的教员队伍。学术研究只有在开放与竞争、打破“家长”垄断的环境下，你才会有真正的自由。
8．学者的学术水平与学术自由
除“家长”垄断以外，学术自由还与学者本人的水平有关。追求学术自由是智者的天性。中国有句古话“艺高人胆大”，就是只有武艺高的人胆子才会大；武艺不高，胆子就大不起来。我们都知道北大中文系的钱理群教授是一个敢讲真话的学者，为什么？因为他水平高。如果我们有一半的教授能达到类似钱理群教授那样的水平，你要让他不自由也不可能。水平不高的人不仅自己胆子小，而且往往给喜欢别人扣“帽子”，用不正当的手段与人竞争。所以，有利于提高教员学术水平的制度客观上都有利于学术自由。
当然，我们不能把“学术自由”理解成学者想干什么就干什么。任何行业都有行规，学术自由不是说教员想开什么课就开什么课。全世界没有一个大学说教员想开什么课就开什么课。美国的大学的许多课程编号甚至几十年不变。你要开新的课得要有一个程序，这个课要经过一个委员会（faculty）的讨论，系主任的批准，你才能开。因为你必须对得起学生，而不是自我欣赏，自己爱怎么讲就怎么讲。学术自由也不能违反学术的基本规范。好比说，人家都讲1＋1＝2，你说我要自由，非要1＋1＝3。这不能叫自由。
我有挥拳头表达言论的自由，但我不能打着你的鼻子；学术规范也是这样。如果一个学者不承认大家认可的基本的研究方法和规范，这样的“学术自由”便是伪学术自由，是对学术自由的滥用。学术自由的目的不是因为“自由”这个词好听，而是为了更好地思想与学术创造。学术自由与大学的逻辑相一致，是为了创造知识，为社会创造价值，而不是为自由而自由，大学也不能追求自由最大化，而应该追求创造知识、为社会贡献最大化。
9．学术水平与中国大学的“官本位”
在中国，行政本位、官本位相当严重。中国历史上长期只有一个Hierarchy（官僚）的激励制度，“官位”成了惟一度量个人成就的标尺。分房子、发工资，什么待遇都是按照行政级别来划分的。但是，我想强调，大学的官本位，除了激励制度的扭曲以外，还有一个重要原因，就是它是内生的，与学术规范有关，与学者水平有关。
在中国，因为缺乏好的学术规范，学术成就不能有效地比较，学者之间就不可能相互欣赏。这样一来，做学问的人常常感到很无聊。到头来评价一个人是否优秀的标准只能寻求学术之外的标准。毕竟，人家官本位还有一个序列，还有一个明确的标准可比较，而学术却没有标准，那就只能套“官衔”来比较了。
在大学，什么样的人最重视当官？什么样的人官本位思想最重？普遍看来，越是学术水平低的人，官本位思想越严重。反过来，高水平的学者通常很自信，很欣赏自己的学术成就，对当官反而不“感冒”，他更喜欢以自己的创造、自己的学术成就来衡量自己的地位。在大学，在一个系或学院中，真正高水平的教授，他还会在乎当什么系主任、院长吗？像北大的季羡林教授，他才不在乎当什么官呢！在美国的优秀大学，担任系主任常常要靠轮流，因为谁都不想干那个活。因为那是服务别人、伺候别人的事，会影响自己的学术研究，没人愿意干。
但是，低水平的学者就不同，他在学术上竞争不过别人，就拼命找一些其他的关系来压制别人，比如靠行政级别来提高自己的知名度。如果一个系里，大家水平都低，社会上就只能根据“头衔”来推断学术水平，认为谁当了系主任“谁的水平就高”，大家就会拼命去争当系主任，这样一来就更没有人搞学问了。
在我们中国的大学，好多教授喜欢“占摊”，所以大学里各种研究中心、研究所林立，但是很少有做出出类拔萃的研究成就的。其实这部分地反映教师队伍学术水平低的状况，没有研究成就奉献社会，就只能用“头衔”闯江湖。
我的研究发现，几乎任何组织都是这样：一个组织越是水平低的人多，就越是着迷于内部权力斗争。水平越高的人忙着去创造价值，水平越低的人忙着去分配。大学的官本位损害学术研究，它只能把大家的精力引向分配，而不是创造价值。
因此，破除中国大学的官本位逻辑，必须回归到大学的逻辑，一个重要途径就是提高教员的水准，而这正是我们这次改革的目的。相信北大的改革会对破除官本位非常有益。
比如说，不直接从本院系招聘应届毕业生当教员，就会对官本位产生很大的冲击。在现在的体制下，导师的官越大，学生留校的可能性就越大，所以最容易招到学生的一定是有官位的人，而不一定是学术水平最高的普通教授。这样，就激励教授当官。在新的体制下，比如说，当有10个外校的博士竞争一个本校职位的时候，学术标准，而不是导师的行政职务，就会成为学校聘任的主要标准，一个人要找到好学校，就要有真才实学，就要跟真正有水平的教授，而不是当官的教授。这就会大大降低教授当官的积极性。
10．内生的学术标准与“教授治校”
程序公正是为了防止内部人操纵，因为难免存在裙带关系或情面问题。所以全世界学术评价有一个重要规范：引入外部人评价。说你是否一个优秀的教授，不能由院系几个教授说了算。因为学术的标准是统一的，我们要看校外的教授和同行怎么评价你。这是北大改革方案中非常重要的原则之一。
改革的过程也就是学术标准的建立过程，因为学术标准是内生的。学者的学术水平不高，就不会有什么像样的专业水准。学术标准一定是高水平的、伟大的学者建立起来的，在街上随便找个人来建立学术标准是不可能的。但若是大学里低水平的人多了，那大家就没有办法在学术上比高低，只有靠“官衔”、靠行政序列来分高下，因为那“官衔”毕竟还是一个序列。
我们中国的人文学科普遍存在这个问题，社会科学领域也很严重，就是学者之间没有办法进行比较，自己拿不出学术规范，所以只能挂靠行政评比。像什么国家级科技奖、省部级科技奖等等，其实都是官本位、行政评比的表现，也是学术水平不足的反映。
评价学术成就和评价普通产品不同。市场上产品的评价最终是消费者来评价。你不能让几个电视机厂家凑到一起来评谁家的电视机最好，这没有意义。但是学术的规范、学者的标准要学者自己来评价，即同行评议。
为什么是同行评议？是因为知识产品的特殊性。学者们在大学里产生的知识和思想尽管对人类长期发展有价值，但短期不一定看出有效果。许多学术研究当初很难看出有什么价值，但后来发现价值很大。类似的学术研究在市场上是没有办法显现其价值的，只有同行才有可能作出评判。
我们当然不能指望让学生去评价老师是不是优秀的教授，学生最多只能评价老师是不是一个讲课优秀的老师，没有办法评价优秀的研究型教授，因为学生本身还在学习，知识有限，所以由同行来评价才是最优的选择。如果整个专业有100个教授，就由这100个教授评价谁是最好的，才有意义。
这时候，问题就在于如何设计一个制度，让这100个教授有积极性说真话，真正评出大家都认同的最好的学术研究来。由此就引出学者的学术规范和学术训练等问题，这些问题对于学术评价非常重要。当然学术自由也很重要。
从学术的行政管理角度看，最重要的是尽量做到程序公正，以此保证最终评价的公正，但没有办法提出具体的要求，像规定发表几篇论文就够格当教授等等，这只能由教授们自己去评价。
程序公正，是为了防止内部人操纵，因为难免存在裙带关系或情面问题。所以全世界学术评价还有一个重要规范：引入外部人评价。说你是一个优秀的教授，不能由系里的几个教授说了算。因为学术的标准是统一的，我们要看外部的教授他怎么评价你，所以引入外部评价机制非常重要。这也是北大改革方案中非常重要的一个方面。改革到位后，今后谁能当北大教授，不能仅由北大教授说了算，还要听外部同行怎么说。
这个“外部”包括北大校外甚至国外。在我看来，有条件的院系应该扩大范围，多邀请一些国外的教授来评价。我再三强调，学术标准一定要有一个统一的标准。这跟做企业不一样，做企业就是我这企业我有我的文化，而学术一定是有共性的。你自认为是一个好的教授，结果国内外同行都不认你，那不行。
但是在中国，由于这么多年破坏了学术规范，特别是人文社会科学领域，几乎完全谈不上学术规范。有人建议说中国要选人文学科和社会科学院士，我看实在是不好选，因为没有一个规范和标准，你怎么选？这个规范和标准不是说大家吵吵嚷嚷、提出一个口号就能建立的，只能通过不断提高学者的水准、不断引入外部评价机制才有可能建立。
有人可能不信，认为选择好某些“科学”的指标就可以了。其实任何硬性指标规定都会导致扭曲。试想，作为学术委员会的委员，他本身的学术水平就不高，他怎么来评高水平的学者？还有些人经常自称某项研究填补了我国空白，有什么重大创造等等。他自己能评价这个吗？不能！所以学术标准是内生的，我们只能保证程序上做到公开、透明，引入外部竞争，来保证尽量树立一个好的学术标准。但不要期待一天就能建立硬性的学术标准。
另外，每个学科的学术标准都不一样。比如说，有的理工科教授发表的论文特别多，他任何一个小实验都可以写一篇论文去发表。在美国，一个高产教授一年在SCI上的论文可能有几十篇，他带领一大帮人去做这个研究。但是，文科显然不可能。那么，到底发表几篇论文才够格当教授？发表在什么样的杂志才算够格？这些都不能硬性规定，只能靠本学科自己来定，同行评议。
北大的改革目标之一，就是希望以后按照学术贡献和学术水平来评教授而不是按照发表的论文数量来评。所规定的标准只是抽象的，如你必须在本领域达到最优秀的层次，并没有规定你要发表几篇论文。但接下来各个院系肯定会增加一些数量方面的要求。为什么还要增加具体的规定？这就又回到前面讲的，如果你没有定下一个具体的标准的话，操作起来就会造成困难，容易产生学术腐败。
我常想，一流的大学是看质量，三流的大学是看数量。北大现在还不是世界一流，但北大想成为世界一流，所以我们既看数量又看质量。当我们已经达到一个程度，使得我们不看数量就可以选出最好的教授的时候，我们绝对已经成为世界一流。一位著名华裔教授写文章说，他曾问在芝加哥大学当经济学教授要发表几篇文章？回答是“没要求！”不写文章行不行？“也可以！”但你要说话，要让人家服气、知道你有思想。若是达到了那个境界，那就是真正的一流大学。北大现在还没有达到那个境界，因此必须从建立硬的标准、保证优秀教授的筛选入手。这也算是一种实事求是的态度吧。
大学是创造知识、教书育人的地方，它和企业在好多地方都不一样。企业有一个所有者（owner），但是大学不能有所有者。最优秀的大学一定是非赢利性的，而不能是赢利性的。大学的理念决定它追求的是一种更长远的对全社会的价值，而不是短期的可以在市场上出售、变现的价值。
当然大学有不同的学科，有些学科情况有所不同。像商学院，我叫它为“垂直一体化组织”，上游有博士，那你就要给他大量奖学金养活他搞研究；下游则有短期培训、MBA，你可以收费。但总体来讲，大学是非赢利性组织。
那么大学，究竟该由谁说了算？教授还是行政人员？学生还是校友？还是政府？走向任何一个极端都会有问题！理想的大学的基本治理结构，理论上可叫做“利益相关者（state－holder）治理结构”。在这个团体中，教授应该处于非常重要的地位。但是，它作为一个组织，又不应该是我们简单讲的“教授治校”。
“教授治校”是什么概念？现在并没有很清楚的定义。在国外，“大学”有些已经被叫做multi－versity，而不被叫做university了，即它是一个多学科的组成。你说“教授治校”，可是不同学科的教授的想法大不一样，你听哪个教授的？
大学是一个社会组织，怎么治理？不可能是教授想怎么办就怎么办，你要听听社会对你的需求，听听你的校友和学生对你的要求，当然也得听教授的意见。但是大学最终作为一个组织，有自己的逻辑，它要有效率，又要实现自己的理念，就一定要有一个比较强的校长来lead（领导）。校长对大学的成功很重要。欧洲的大学教授的权力很大，但效果并不好。
（整理自“张维迎谈大学及大学改革：以大学逻辑改革大学”，新浪网）
华中科技大学关于进一步加强教师队伍
建设的若干意见
(2005—2010年)
大力实施“以人为本、人才强校”战略，努力建设一支高素质教师队伍，是实现跨越式发展，创建国际化、研究型、综合性世界知名高水平大学的根本保证。根据全国人才工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作’的决定》的精神，现就进一步加强我校教师队伍建设提出如下意见。
一、提高认识，加强领导，大力实施人才强校战略
1．认清形势，抓住机遇，建设高素质的教师队伍。
国民经济的持续快速发展，科教兴国和人才强国战略的实施，机制创新和人们观念的转变，为加强教师队伍建设提供了难得的历史机遇。同时，由于人才资源已成为最重要并越来越具有决定意义的战略资源，人才竞争特别是高层次人才竞争日趋激烈，使我们面临着越来越严峻的挑战。
虽然我校已形成了一支结构比较合理、整体素质较高的教师队伍，但离建设高水平大学的要求仍有一定差距，尤其是学术大师和顶尖的学术带头人缺少，仍然是制约我校快速发展的重要因素之一。提高教师的创新能力和综合素质，改善教师队伍年龄、学历、学缘结构等方面的任务也很艰巨，
因此，抓住机遇，克服困难，迎接挑战，抢占人才高地，是一项关系到学校快速和可持续发展的历史任务。全校各单位和全体教，职工要增强责任感和危机感，牢固树立人才资源是第—资源、以人为本和人人都能成为人才的观念，采取强有力措施，大力提高我校教师队伍的整体素质。
2．切实加强领导，充分调动各方面的积极性，为实施人才强校战略提供有力保障。
实施人才强校战略，必须坚持党管人才的原则，加强领导。各级领导都要把这项工作摆在首位，要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。要把教师队伍建设作为一项“一把手工程”，学校和院(系)党政一把手负有重要领导责任，要投入主要精力，亲自抓好这项事关学校．发展的全局性工作。
学校成立“教师队伍建设协调领导小组”，在校党委和校行政的领导下，统筹规划，整合资源，及时解决教师队伍建设中的重大问题。
全校各单位要树立强烈的人才意识，制定规划，明确目标和任务，落实配套措施，充分发挥各自的优势，以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措创造性地开展工作，锲而不舍，抓出成效。学校每两年召开一次教师队伍建设工作会议，总结成绩，交流经验，研究解决有关问题，不断推进教师队伍建设。
二、明确目标，开拓思路，力争教师队伍建设取得突破性进展
3．我校教师队伍建设的主要目标。
我校教师队伍建设的目标是：到本世纪20年代初期，建成一支结构合理、学历层次和学术水平高、思想道德素质好的教师队伍，拥有一批国内领先和若干国际知名的学科带头人。
近五年教师队伍建设的主要目标是：实现“111”人才计划，即建立10个左右具有很强竞争力的创新团队，引进100名左右的高层次学术人才，使1000名以上的教师有半年以上出国经历；稳定4000人左右的教师规模，同时建立灵活多样的用人机制，逐步扩大非全职聘任的教师人数；教师中具有博士学位的人数比例达60%以上；进一步改善教师队伍的年龄结构，实现学术带头人的新老交替；全面提高教师队伍的整体素质。
4．教师队伍建设的基本思路。
坚持教师是办学主体的理念，进一步突，出教师队伍建设的工作重点，进一步发挥教师在办学中的主体作用；
注重调查研究，制订教师队伍建设规划，采取超常规措施，创新机制，加强规范管理；
学科建设与人才培养和使用相结合，依托学科建设锤炼教师队伍；
提高教师的学术水平和创新能力；
以高层次人才队伍和创新团队建设为战略抓手，以中青年教师为．重点促进教师队伍整体水平的提高；
以发展事业的宽阔空间、适当的待遇、真诚的感情、公平公正的人才成长环境来造就人才和积极引进高水平人才；发挥校、院(系)两个积极性，充分利用一切有利条件，整合资源，建立责任制，不断开创教师队伍建设工作新局面。
三、突出重点，抓住关键，大力加强高．层次人才队伍和创新团队建设．
5．加大工作力度，培养和造就高层次的人才队伍。
培养和造就一批在国内外学术界有一定影响，创新能力和战略性思维能力强，能带领本学科跟踪国际科学发展前沿并能赶超国际先进水平的学科带头人，是当前我校教师队伍建设的重中之重。
对于具有竞争实力的院士后备人选，学校与院(系)共同组成工作组，逐个制定工作计划，集中资源予以扶持，大力创造并充分利用各方面的条件增强其学术实力；认真落实教育部“长江学者奖励计划”，在研究经费和研究条件、学术团队建设等方面予以大力支持；着力做好“优秀中青年学术带头人”和“优秀青年骨干教师”的培养工作，学校设立“优秀青年教师专项资助基金”、“出国研修专项资助基金”和“高层次人才科研启动基金”，用于支持和鼓励优秀人才脱颖而出。各院(系)也要利用自己的条件，通过设立基金等方式，支持一批优秀青年教师。
6．努力探索新的人才组织模式，大力加强创新团队建设。
积极探索并逐步形成以学科带头人为核心，以科研基地或重大科研项目为载体，结构合理、团结协作的学术团队人才组织模式。团队负责人应具有高深的学术造诣、良好的科学道德和较强的组织管理能力，能把握学科方向，带领团队成员协同工作。
为了构建和产生能进入教育部，和国家基金委支持行列的创新团队，学校决定结合“985”和“211”工程的实施，五年内重点支持10个左右的创新团队。打破目前人才组织上的体制性障碍，对有稳定科研任务、涉及学科较多的团队设置专门机构。积极探索有利于团队建设和发展的内部管理运行机制，赋予团队负责人更大的用人权、分配权和人员的考核评价权。
学术群体是创新团队的基础，要大力倡导团结协作精神，学校和各院(系)要发挥行政调控能力，帮助学术带头人建设相对稳定的学术群体。
7．高度重视，积极引进高层次人才。
经过5年左右的努力，力争引进100名左右的高层次学术人才。引进的重点是：两院院士；“长江学者奖励计划”特聘教授；学术水平居国内领先、具有较大影响力并得到同行和社会认可的学科带头人；具有博士学位和两年以上留学经历、学术研究处于国际发展前沿、有创新能力和发展潜力的学术带头人。
人才引进工作坚持按需引进、公平竞争、突出重点的原则，在严格遴选的基础上，对于符合条件的高层次人才，学校为其创造良好的工作和生活条件。要建立和完善．引进人才的各项规章制度，探索人才的多种聘用形式。要广开人才信息渠道，积极主动做好人才引进，特别是高层次人才引进工作。
8．创造条件，大胆使用，促进高层次人才成就事业。
将学科建设与高层次人才队伍和创新团队建设有机地结合起来，形成良性循环。坚持“突出特色、重点突破、交叉渗透、综合集成”的方针，凝炼学科方向，构筑学科基地，建立和完善学校公共资源和大型科学仪器开放、共享的新型管理制度，通过对一批重点学科和重点实验室的规划建设，形成高起点、高水平的研究平台，为高层次人才和创新团队创造成就事业的条件。
坚决打破“论资排辈”的观念，根据工作需要，把高层次人才放在教学、科研、医疗等方面的重要岗位上来，使他们充分发挥作用。帮助高层次人才承接高水平的科研项目，推荐他们在学术机构中担任重要职务。尽量减少高层次人才的非本职性工作，创造条件，保证高层次人才的学术休假时间。
四、创造条件，加强培养，提高教师队伍整体素质
9．着力提高教师的思想政治素质，工人文素质和道德素养。
要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，引导教师树立科学的世界观、正确的人生观和价值观;进一步加强师德教育，培养教师良好的学术道德，
